Transformasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

April 4, 2022 - 12:07 - 6 min read

1065 views

Contents

Setiap tahunnya, setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) diwajibkan untuk menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai salah satu bentuk penilaian kinerja masing-masing PNS. Dan khusus untuk tahun 2021, penyusunan SKP sedikit berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya, karena merupakan tahun transisi perubahan pola penilaian kinerja yang ada. Berikut merupakan sedikit pembahasan terkait dengan perubahan atau transformasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil.

Konsep Kinerja dan Penilaian Kinerja Pegawai

Anwaruddin (2006) menerangkan bahwa kinerja, terutama dalam lingkup kepegawaian, sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik/non material sesuai dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan serta tugas pokok dan fungsi masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.[1]

Lebih lanjut, Anwaruddin juga menyebutkan bahwa terapat beberapa komponen utama dalam kinerja pegawai. Yakni meliputi hasil kerja atau prestasi, pelaksanaan suatu pekerjaan, persyaratan-persyaratan pekerjaan, tugas pokok dan fungsi, dan tujuan organisasi.

Setiyobudi (2017:3) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) merupakan sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Sehingga, penilaian kinerja juga merupakan bagian dari evaluasi kinerja yang dapat menjadi dasar pemetaan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi.[2]

Penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat dalam penyelenggaraan organisasi, termasuk organisasi pemerintahan. Werther dan Davis (1996:342-346)[3], menyebutkan setidaknya terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang akan diperoleh organisasi dan pegawai jika menerapkan penilaian kinerja yakni:

Performance Improvement. Penilaian kinerja memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
Compensation Adjustment. Penilaian kinerja dapat digunakan oleh pengambil keputusan, dalam menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji / kompensasi atau sebaliknya.
Placement Decision. Penilaian kinerja dapat digunakan oleh manajemen dalam menentukan promosi, transfer, dan demosi.
Training and Development Needs. Sebagai bahan evaluasi untuk menetapkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
Staffing Process Deficiencies. Penilaian kinerja dapat mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
Informational Inaccuracies and Job – Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia, terutama di bidang informasi job – analysis, job – design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
Equal Employment Opportunity, menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif
External Challenges. Kadang – kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor – faktor eksternal ini akan terlihat, sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Sejarah Singkat Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja PNS di Indonesia sendiri telah mengalami berbagai perubahan. Sebelum era penilaian kinerja menggunakan SKP seperti saat ini, terlebih dahulu dikenal penilaian pelaksanaan pekerjaan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3).

DP3 yang disusun berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, merupakan daftar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.

Ketentuan penilaian menggunakan DP3 dilaksanakan hingga masa penilaian kerja pegawai per 31 Desember 2013. DP3 kemudian tidak lagi digunakan, dan penilaian kerja pegawai dilaksanakan menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

SKP yang berarti rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, pada masa itu disusun berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Ketentuan PP Nomor 46 Tahun 2011 dinyatakan berlaku pada tanggal 1 Januari 2014.

Seiring perkembangan zaman, dasar SKP yang semula berarti Sasaran Kerja Pegawai (SKP), berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil berubah menjadi Sasaran Kinerja Pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai merupakan rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.

Pedoman penyusunan dan penilaian SKP berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Perbedaan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan PP 46/2011 dan PP 30/2019

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan pada tanggal 26 April 2019 dan diundangkan pada tanggal 29 April 2019 sebagai pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Bila kita perhatikan bersama, terdapat sedikit perbedaan nomenklatur dari penilaian prestasi kerja menjadi penilaian kinerja. Perbedaan ini tentu akan berimplikasi pada teknis penilaian, mengingat secara definisi kerja tentu berbeda dengan kinerja.

Sasaran Kerja Pegawai yang semula dinilai dengan berbasis pada aktivitas (seperti mengarsipkan surat, dokumen, membuat konsep surat), saat ini telah berubah menjadi Sasaran Kinerja Pegawai yang dinilai dengan berbasis pada hasil (seperti tingkat persentase surat yang ditindak lanjuti).

Beberapa perbedaan lain antara PP 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. [4]

Aspek	PP 46 / 2011	PP 30 / 2019
Ketentuan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)	Memuat kegiatan tugas jabatan berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.	Memuat Indikator Kinerja Individu dengan memperhatikan: Perencanaan Strategis Instansi; Perjanjian Kinerja; Organisasi dan Tata Kerja; Uraian Jabatan; dan/atau SKP atasan langsung. (Pasal 8 dan Pasal 9)
Nilai Maksimal dan Polarisasi	Untuk mencapai nilai SKP sebesar 100 (nilai maksimal), setiap kegiatan harus memiliki capaian sebagai berikut: Aspek target kuantitas harus sebesar 100; Aspek target kualitas harus sebesar 100; Aspek target waktu harus memiliki efisiensi sebesar 24% dari norma waktu; Aspek biaya harus memiliki efisiensi sebesar 24% dari pagu. Hanya mengenal satu polarisasi pengukuran yaitu maximize.	Nilai maksimal SKP yaitu 120. Untuk mencapai maksimal tidak berlaku ketentuan efisiensi harus sebesar 24%. Namun, dapat dicapai dengan cara memaksimalkan capaian sesuai polarisasi yang dapat bersifat maximize, minimize, atau stabilize. (Pasal 29)
Predikat Penilaian Kinerja PNS	Predikat Penilaian Kinerja PNS: 91 – ke atas : Sangat Baik 76 – 90 : Baik 61 – 75 : Cukup 51 – 60 : Kurang 50 ke bawah: Buruk	Predikat Penilaian Kinerja PNS: Sangat Baik, apabila: 110 ≤ x ≤ 120; dan Menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara. Baik, 90 ≤ x ≤ 120 Cukup, 70 ≤ x < 90 Kurang, 50 ≤ x < 70 Sangat Kurang, < 50 (Pasal 41 ayat 5)
Sistem Manajemen Kinerja PNS	Tidak diatur	Instansi Pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS selain yang diatur dalam Peraturan Pemerintah ini dilakukan evaluasi bersama dan hasilnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri (cat: MenPAN-RB). (Pasal 6 ayat (3))
Penilaian Perilaku	Penilaian Perilaku dinilai oleh atasan langsung.	Penilaian Perilaku dinilai oleh atasan langsung, rekan kerja setingkat, dan/atau bawahan langsung (360 derajat). (Pasal 37)
Aspek Perilaku	Aspek Perilaku: Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerja sama Kepemimpinan **) Dihilangkan	Aspek Perilaku: Orientasi Pelayanan Komitmen Inisiatif Kerja* Kerja sama Kepemimpinan *) Baru (Inovasi, membantu rekan kerja, melihat masalah sebagai peluang, bekerja lebih baik, penuh semangat, dan antusias) (Pasal 25 ayat 1)

Referensi:

[1] Anwaruddin, Awang. (2006). Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi. Vol 3, No 4 (2006): Jurnal Ilmu Administrasi.

[2] Setiyobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Tridharma Kencana. JABE (Journal of Applied Business and Economic) 3 (3):170. doi: 10.30998/jabe.v3i3.1768.

[3] Werther, William B. & Davis, K. (1996). Human Resource and Personnel. 342 ‐ 346.

[4] Materi Sosialisasi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, pada Kementerian Keuangan Republik Indonesia, tanggal 2 Oktober 2019 (https://www.djppr.kemenkeu.go.id/uploads/files/PKRO/Simposium-Materi%20Sosialisasi%20PP%2030%20Tahun%202019%20DJPPR.pdf)